60歳定年後65歳まで再雇用「嘱託社員」の立場とは?

定年

65歳定年制とは言え、約8割の企業が60歳で一度退職し、正社員ではなく「嘱託社員」として再雇用され働くことになります。

嘱託社員とは、どのような立場なのでしょう?

嘱託社員は、企業と有期契約を結び、「労働時間」や「労働日」等の労働条件について個別に決めることができます。

定年前と仕事内容が変わらないのに、給与が著しく下がる傾向にあります。

このような事例は今後、「同一労働同一賃金」の問題に抵触する恐れがあります。

嘱託社員なので、「時短勤務」にしたり「週3日勤務」にする等、労使で調整が可能です。

また、年齢的な衰えを感じた場合や病気等、同じように勤務条件を労使で調整できます。

そう言った意味では、労使ともにメリットのある労働契約と言えます。

嘱託社員という雇用形態は、法律に定められたものではありません。

分類上は非正規社員で、1年毎の更新契約が一般的と言えます。

会社は、正当な理由がなければ契約更新を拒むことはできません。

その意味では、正社員と同レベルの「解雇条件」です。

但し就業規則に

例えば
「人員整理の必要性が生じたとき,企業の生産,販売の減少で再雇用が困難になったとき等,定年退職者の再雇用はせず,また再雇用者について契約の更新はしない」

等の規定が定められている場合は別です。

非正規社員でありながら本人が希望すれば、正当な理由がない限り65歳まで働けるよう法的に守られています。

 

給与は、正社員時に比べ下がるのは知られていますが「手当」はどうでしょう?

・住宅手当及び家族手当
→再雇用の嘱託社員に不支給は適法
・通勤手当
→再雇用の嘱託社員に不支給は違法
・皆勤手当
→再雇用の嘱託社員のみ不支給は違法

合理的な理由のない手当不支給は違法となります。

 

ボーナスは、

就業規則に支給の定めがあれば貰えますが、一般的には貰えないケースが多いでしょう。

 

嘱託社員の処遇面は以上ですが、

問題なのは、

会社から与えられる「仕事の内容」と「人間関係」ではないでしょうか?